Carlos R. Paula

Tribuna Invitada

Por Carlos R. Paula
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Conoce el alcance de la licencia por maternidad

La Ley 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, tiene el propósito de conceder una licencia para que las empleadas embarazadas puedan ausentarse durante y después de su embarazo, o después de adoptar un hijo, sin perder la totalidad de sus ingresos, sin perder sus empleos y sin sufrir acciones adversas en sus trabajos o discrimen por razón del embarazo o la adopción.  La ley aplica a toda mujer trabajadora en estado de embarazo, y cubre a empleadas de empresas u oficinas privadas y también de corporaciones públicas (que según hemos explicado en artículos previos, no son lo mismo que agencias de gobierno).

Como regla general, las empleadas embarazadas tendrán derecho a ocho semanas de licencia por maternidad las cuales se deben utilizar de la siguiente forma: cuatro semanas de descanso o licencia antes del alumbramiento y cuatro semanas después de dar a luz.  Sin embargo, las empleadas podrán optar por tomar hasta 1 semana de descanso prenatal (antes del alumbramiento) y siete semanas de descanso postnatal (después del parto o cesárea).  La ley establece que para ejercer esta opción de quedarse trabajando hasta solamente una semana antes de dar a luz, la empleada debe presentar un certificado médico acreditando que puede trabajar hasta ese momento y el médico deberá tomar en cuenta la clase de labores que realiza la empleada embarazada.

Si la empleada tiene complicaciones médicas luego del alumbramiento y el periodo posnatal de descanso requiere ser más de cuatro semanas, ésta tendrá derecho a descansar hasta un máximo de 12 semanas, pero sin compensación por parte del patrono por el tiempo extra.  Por otro lado, si la empleada da a luz antes de la fecha programada o anticipada, sin haber comenzado a disfrutar de su licencia por maternidad, entonces tendrá derecho a descanso por las ocho semanas consecutivas.  Además, cuando la empleada haya comenzado a disfrutar su licencia por maternidad antes de dar a luz (como se supone), la ley establece que el periodo de descanso prenatal se extenderá por más de cuatro semanas si se estima erróneamente la fecha del parto.  En dicha situación, el periodo de descanso prenatal se extenderá hasta que ocurra el alumbramiento.  Por tanto, por ejemplo, si una empleada se supone que dé a luz el 1 de mayo, y se va de licencia por maternidad el 24 de abril (una semana antes porque optó por disfrutar su maternidad dividida en 1 semana antes de dar a luz y 7 semanas después de dar a luz), pues si llega el 1 de mayo y la empleada no da a luz, y el alumbramiento no ocurre hasta cuatro días después porque se calculó incorrectamente la fecha estimada del parto, pues la empleada tiene derecho a que la licencia prenatal (de 1 semana en este caso) se le extienda con paga hasta que ocurra el alumbramiento y luego entonces tendría las restantes siete semanas de licencia postnatal.

A pesar de que la Ley 3 nada dispone sobre abortos, el Artículo V del Reglamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para Administrar la Ley 3, dispone lo siguiente: “La obrera que sufra un aborto tendrá derecho al disfrute de la licencia de maternidad con paga durante el período de descanso recomendado por el médico que la atendió durante el aborto, hasta el máximo permitido por la Ley. Sin embargo, para ser acreedora a este beneficio, el aborto debe ser uno de tal naturaleza que le produzca los mismos efectos fisiológicos que regularmente surgen como consecuencia del parto, de acuerdo al dictamen y certificación del médico que la atendió durante el aborto”.  Esto quiere decir, por ejemplo, que si la empleada estuvo hospitalizada por el aborto, o si requirió tratamiento médico o intervención de un doctor (como cuando realizan un “raspe” según le llaman los ginecólogos), o si fue necesario inducirle un aborto (por ej., por un embarazo anormal), o si meramente un doctor certifica que la empleada amerita determinado número de semanas de descanso o licencia por maternidad, pues el patrono tiene la obligación legal de conceder la misma hasta un máximo de ocho semanas.

Toda empleada que adopte un menor de edad preescolar (un menor de 5 años), tendrá derecho a los mismos beneficios de licencia por maternidad que la empleada que da a luz.  La licencia de ocho semanas comenzará a disfrutarse a partir de la fecha en que la empleada reciba al menor en el núcleo familiar.  Para tener derecho a la licencia por maternidad por motivo de adopción la empleada deberá haber notificado al patrono con por los menos 30 días de anticipación sobre su intención de adoptar a un menor, de acogerse a la licencia por maternidad y de reintegrarse al trabajo.  La empleada deberá entregar al patrono evidencia acreditativa del procedimiento de adopción.

El patrono estará obligado a pagar a la empleada la totalidad de su sueldo, salario o compensación durante los periodos de descanso prenatales y postnatales, y durante el periodo de descanso de ocho semanas en caso de adopción. El pago debe efectuarse al comenzar el descanso por embarazo o la licencia de maternidad por adopción.  Durante una extensión del periodo prenatal de licencia debido a la estimación incorrecta de la fecha del alumbramiento, la empleada tendrá derecho a cobrar su salario completo de la misma forma (pago por adelantado).  Para computar el salario de empleadas que tienen una compensación variable (por ejemplo, que reciben pagos de comisiones o que trabajan una cantidad de horas diferente cada semana), se promediará la compensación recibida por la empleada durante los seis meses anteriores.

Las empleadas a tiempo parcial tienen los mismos derechos de disfrutar una licencia por maternidad que las empleadas a tiempo completo.  La única diferencia será que sus ocho semanas de licencia por maternidad serán a base de días similares a los suyos de trabajo.  Por tanto, si la empleada a tiempo parcial trabaja, por ejemplo, solo cuatro horas al día, pues sus ocho semanas de maternidad, al igual que su compensación por el disfrute de la licencia, serán de días de cuatro horas cada uno.

Durante los periodos de descanso y licencia establecidos por la Ley 3, el patrono tiene que reservar el empleo de la mujer embarazada o adoptante.  No será válida ninguna estipulación o acuerdo en contrario.  El concepto de reserva de empleo conlleva la reinstalación en el puesto.  De tal forma, luego de concluir la utilización o disfrute de la licencia por maternidad, el patrono debe reinstalar en su puesto de empleo a la madre trabajadora.  Si el patrono despide a la empleada el mismo día que ella regresa al trabajo, como hemos visto ocurrir en algunos casos, podría argumentarse que el patrono incumplió la ley por no reservar el empleo y no reinstalarla en su puesto luego de concluida la licencia por maternidad.

Durante el uso de la licencia por maternidad, el patrono no podrá despedir sin justa causa a una mujer embarazada o adoptante.  La ley dispone que el menor rendimiento o la menor productividad en el trabajo por razón del embarazo no se considerará justa causa para el despido.  El patrono tampoco podrá suspender, reducir el salario, rehusarse a reinstalar a la empleada, ni discriminar de cualquier forma contra ésta por razón de su embarazo, por la adopción de un menor, o por la disminución en su producción durante el embarazo.

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