José Caraballo Cueto

Tribuna Invitada

Por José Caraballo Cueto
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A reducir la desigualdad salarial

En todos los países la mediana salarial de los hombres supera la mediana salarial de las mujeres (brecha salarial no ajustada). En Puerto Rico esa brecha se cerró desde 2009. Pero, ese cierre no implica la ausencia de discriminación: las mujeres se suponen que ganarán en promedio más que los hombres ya que tienen mayores logros educativos desde hace más de una década.

La doctora Eileen Segarra y yo publicamos una investigación rigurosa al respecto en la revista académica Economía (Brookings Institution Press). El primer hallazgo es que la brecha salarial reaparece una vez se ajusta por la escolarización de cada género: las mujeres en promedio ganan 3% menos que los hombres.

El segundo hallazgo es que el mercado no valora las características laborales de las mujeres de la misma forma que la de los hombres. Esta desigualdad aumenta en el sector privado donde hay más discreción y en las ocupaciones donde el salario mínimo se distancia del salario promedio.

El tercer hallazgo, quizás el más revelador, es lo que llamamos “una prima por subrepresentación”: hay una relación inversa entre la representación de un género en una ocupación y la brecha salarial. Por ejemplo, la mujer promedio en el sector de la construcción gana más que el hombre promedio, pero los docentes promedios ganan más que sus contrapartes femeninas. De hecho, las diferencias en los rendimientos del capital humano son aún mayores para los grupos con bachilleratos y maestrías, donde las mujeres son mayoría.

El cuarto hallazgo es la existencia del techo de cristal: en los niveles salariales altos hay mayores diferencias salariales. Ese techo de cristal se exacerba para madres y padres trabajadores: los padres en promedio tienen mejores características que las madres en la escala alta salarial. En el grupo de personas que no tienen hijos se observa un techo de cristal menor, a pesar de que las mujeres tienen mejores características laborales. Es decir, las diferencias salariales son mayores entre padres y madres que trabajan que entre trabajadoras y trabajadores sin hijos. Estudios como Angelov et. al (2016) y O'Neill (2003) encuentran una “pared maternal” similar en otros países. De hecho, Cech y Blair-Loy (2019) encuentran que el 43% de las mujeres en Estados Unidos dejan sus carreras en las ciencias una vez son madres vis-à-vis el 23% de los padres nuevos.

Las construcciones sociales sobre la crianza pueden hacer que la madre promedio tenga mayores barreras para competir en el mercado laboral. Tomemos las licencias parentales que en el sector privado son solo para las madres, implicando que la mujer conlleve mayores costos laborales relativos a los hombres. Y es que, según unas normas sociales poco criticadas, las mujeres deben encargarse mayoritariamente de la crianza (por ejemplo, citas médicas y asuntos escolares), por lo que muchas madres tienen que ausentarse de algunas actividades laborales mientras muchos padres no. A las madres todavía se les otorga cerca del 94% de las custodias completas y a los padres, por otro lado, se les insiste que sientan orgullo solo por proveer económicamente.

Si promoviéramos una crianza más equitativa en todos los escenarios donde sea posible, se lograría reducir la desigualdad salarial de género. Dice la reconocida feminista Gloria Steinem: “We've demonstrated that women can do what men do, but not yet that men can do what women do. That's why most women have two jobs—one inside the home and one outside it…The truth is that women can't be equal outside the home until men are equal in it”.

En términos de políticas públicas se recomienda: prácticas transparentes de contratación y ascensos especialmente en el sector privado; proyectos legislativos como el 0637 de la Cámara, que otorgaría licencias por paternidad para reducir el costo relativo de contratar a una madre y para promover una mayor equidad en la crianza; más cuidos gratuitos y transportación pública para que los progenitores adelanten sus estudios y su desempeño laboral; reestablecer los beneficios marginales del empleo a tiempo parcial y, lo más importante, incluir la equidad de género en todos los currículos.

Acabar con la discriminación es tarea de todxs.

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