Carlos R. Paula

Tribuna Invitada

Por Carlos R. Paula
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Derechos ante un despido

Ayer vimos una noticia de una empresa que cerró operaciones sin notificarle a sus 250 empleados previamente sobre la terminación de sus funciones. Cuando una empresa va a realizar un “cierre de planta” o de un centro de trabajo, o va a implementar lo que se considera un “despido masivo” donde se va a despedir un mínimo de 50 empleados, la compañía tiene que cumplir con las disposiciones de una ley federal que requiere ofrecer una notificación previa a ciertas personas, incluyendo a los empleados que serán despedidos o cesanteados.

La ley federal Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) requiere que todo patrono que tenga un mínimo de 100 empleados (sin incluir los empleados que han trabajado menos de seis meses en el último año, y aquellos que trabajan un promedio de menos de veinte horas a la semana), y que vaya a realizar una cesantía donde al menos 50 empleados y el 33% de la fuerza laboral será despedida, tiene que ofrecer una notificación con 60 días de anticipación a cuatro personas o entidades: (1) a todos los empleados que serán cesanteados; (2) al alcalde del municipio donde se encuentra la operación comercial; (3) a cualquier representante de los empleados (alguna unión o sindicato); y (4) al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.

Si entre 50 y 499 trabajadores pierden sus empleos y el número de empleados cesanteados es menos del 33% de la fuerza laboral total activa del patrono en un mismo lugar de trabajo, entonces no hay que proveer la notificación requerida por WARN.  También existen varias excepciones al requisito de notificación de cesantías con 60 días de anticipación. Entre las razones que constituyen excepción para la notificación previa, podemos mencionar, por ejemplo, que cuando el cierre de operaciones o el despido masivo es causado por circunstancias comerciales que no eran razonablemente previsibles en el momento en que se requeriría el aviso de 60 días (por alguna situación repentina, dramática e inesperada, o alguna situación que se pueda demostrar que estaba fuera del control del patrono), la notificación podría realizarse con menos de 60 días de anticipación. Sin embargo, en los casos en que las excepciones establecidas por ley apliquen, el patrono debe proporcionar la notificación tan pronto como sea posible cuando ocurre una de las circunstancias que constituye una excepción para el aviso previo, y el patrono debe ofrecer una declaración sobre la razón específica para acortar el periodo de notificación previa.

Cuando sí aplica el requisito de informar, un patrono que no ofrece esa notificación previa de al menos 60 días será responsable de pagar todos los salarios de los empleados cesanteados correspondiente a los días en que se incumplió con la notificación previa requerida. Por ejemplo, si la notificación se ofreció solamente 20 días antes de la fecha de las cesantías, pues el patrono será responsable de pagar los salarios de los empleados correspondiente a los 40 días de notificación previa que no fueron ofrecidos según requerido por la ley.

La ley WARN tiene la intención de proteger a los empleados, a sus familias y las comunidades al requerir a los patronos que tienen 100 o más empleados que suministren una notificación con 60 días de anticipación sobre cualquier cierre de operaciones y despidos masivos de empleados, cuando se cumplen los criterios antes mencionados. Los empleados que tienen derecho a recibir una notificación bajo la ley WARN incluyen a los gerentes y supervisores, al igual que a los empleados que reciben una compensación por hora y los asalariados.

Comúnmente, cuando un patrono va a despedir a un empleado por razones atribuibles a la conducta del propio empleado, el despido se realiza sin notificación previa, precisamente por temor de que el empleado vaya a incurrir en alguna conducta que afecte a la empresa luego de conocer que lo van a despedir.  Por ejemplo, ha habido casos de empleados que extraen documentos confidenciales de la empresa, o sabotean equipos y borran documentos de las computadoras, o simplemente realizan comentarios negativos sobre la gerencia de la empresa mientras están laborando allí durante sus últimos días de trabajo, afectando la imagen del patrono ante los empleados que se quedarán laborando en la misma.  Es por esto que típicamente, cuando se realiza un despido de un empleado por la conducta de éste, por su pobre desempeño o por faltas incurridas en violación de las políticas de la empresa, no se hace una notificación previa al empleado de la decisión de la empresa, sino que se le informa el despido y ocurre el mismo de manera inmediata con la terminación de empleo.

Sin embargo, cuando los despidos ocurren por razones atribuibles al patrono, ya sea por motivos económicos o necesidades operacionales que no tienen que ver con la conducta del empleado, la notificación previa es requerida por ley cuando se cumplen los criterios antes mencionados. Todo patrono en Puerto Rico que tenga más de 100 empleados laborando para su empresa debe tener en cuenta que debe ofrecer las notificaciones previas a las personas o identidades antes mencionadas, cuando se cumplen los requisitos antes indicados. Ello evitará que la empresa tenga que pagar a los empleados las penalidades establecidas en la ley federal WARN.

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