Carlos R. Paula

Tribuna Invitada

Por Carlos R. Paula
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Traslados forzosos en el trabajo y el despido constructivo

Los patronos que tienen una operación comercial en más de una localidad o que tienen diferentes oficinas, tiendas, talleres, plantas de manufactura, fábricas, o lugares de trabajo, en ocasiones trasladan empleados de una instalación comercial a otra sin que los trabajadores hayan prestado su consentimiento para dicho traslado o hayan estado de acuerdo con el mismo.  Algunas veces el nuevo lugar donde se tiene que reportar a trabajar un empleado le resulta menos conveniente por quedar más lejos de su residencia, o porque la ruta de acceso y el tráfico hacia ese lugar es mucho peor que el traslado diario al lugar donde se encontraba laborando, o simplemente por sus circunstancias personales o familiares como el recogido de sus hijos en la escuela.

Hay patronos y compañías que al surgir una necesidad de trabajo o un puesto vacante en alguna de sus otras localidades comerciales publican internamente esa oportunidad de trabajo y ofrecen a sus empleados que libre y voluntariamente soliciten el traslado, si así lo desean.  Sin embargo, hay patronos que sencillamente trasladan a sus empleados de un lugar a otro sin consultarles ni ofrecerles la oportunidad de que sean los trabajadores quienes escojan libremente el traslado.  En cuanto a esa práctica de algunos patronos de trasladar forzosa o unilateralmente a los empleados de una localidad de trabajo a otra, o de un puesto de empleo a otro, las reglas y normas de aplicación deben ser las siguientes:

1. Cómo regla general un patrono tiene una prerrogativa gerencial de ubicar a sus empleados en los puestos de trabajo que mejor sirven las necesidades operacionales de la empresa.

2. El traslado de un empleado debe responder a una necesidad comercial legítima del patrono y debe ser realizado con la intención de evitar que se afecte el buen y normal funcionamiento de la empresa.

3. Para poder trasladar involuntariamente a un empleado de un puesto de trabajo a otro es necesario que el empleado esté capacitado para realizar las funciones del nuevo puesto a base de su educación, experiencia o adiestramientos recibidos.  

4. El patrono no debe reducir la compensación devengada ni los beneficios recibidos por el empleado en su puesto de trabajo, al transferible involuntariamente a una nueva posición.

5. Al realizar el traslado, el patrono debe asegurarse de no estar violando o incumpliendo algún contrato o acuerdo específico que haya otorgado con el empleado.  Es necesario verificar que en la carta de oferta de empleo enviada durante el proceso de reclutamiento y/o en el contrato de trabajo firmado por el empleado, no hubo alguna garantía específica de un puesto particular que estaría ocupando el empleado cuando se le contrató originalmente.  Esto evitará que el empleado pueda reclamar violación del contrato de trabajo y de los acuerdos específicos entre las partes a base de los cuales la persona accedió a trabajar para la empresa.

6. El patrono debe ser cuidadoso y asegurarse de ser consistente con sus prácticas de traslado o transferencias de puesto, para evitar que empleados puedan válidamente reclamar discrimen o trato desigual en el empleo, si reciben un trato diferente por motivo de cualquiera de las clasificaciones protegidas por las leyes que prohíben el discrimen en el empleo (ej., por el empleado ser de cierta edad avanzada, o por ser mujer u hombre, o por tener alguna condición incapacitante, etc.).  Si el empleado pudiera demostrar que el patrono usualmente traslada a otra localidad o puesto a los empleados que ya no desea, y que pertenecen a los grupos protegidos por las leyes antidiscrimen, pues el patrono podría enfrentar reclamaciones de trato desigual o discrimen.

7. El patrono debe asegurarse de que el cambio en las condiciones de trabajo no le impone una carga onerosa o indebida al empleado de manera que cualquier persona razonable, o la persona promedio de la población general, rechazaría u objetaría el traslado o cambio ante las circunstancias.  Por ejemplo, si un empleado ha estado laborando en una oficina de San Juan por bastante tiempo y nunca ha prestado servicios en otras facilidades o localidades del patrono fuera del área metropolitana como parte de sus funciones de trabajo, pues posiblemente será considerado irrazonable y oneroso el requerirle que a partir de cierta fecha comience a laborar todos los días en una oficina localizada en Mayagüez, cuando el empleado reside en el área metropolitana.  Si el patrono de momento le impone tener que viajar todas las mañanas casi tres horas para trabajar en Mayagüez y viajar nuevamente casi tres horas para regresar en la noche a su residencia, ese traslado podría ser considerado irrazonable y podría provocar la renuncia del empleado y exponer al patrono a una reclamación de despido constructivo.Sobre este último punto, es importante que el patrono considere la probabilidad de que un empleado que es objeto de un traslado involuntario reclame un despido constructivo luego de presentar su renuncia.  El despido tácito, implícito o constructivo es aquel que ocurre cuando el empleado se ve forzado a renunciar como resultado de las acciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar.  Algunas de las acciones del patrono que son expresamente mencionadas por la Ley 80 del 30 de mayo de 1976 en su definición de lo que constituye un despido, incluyen: (1) el imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas al empleado; (2) el reducirle su salario o compensación; (3) el rebajarlo en categoría; o (4) el someter al empleado a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.  La definición de lo que constituye un despido bajo la Ley 80, también incluye la suspensión indefinida o por un término que exceda de tres meses, excepto en el caso de empleados de industrias y negocios que operan únicamente durante estaciones del año particulares, o por periodos de tiempo determinados, o temporeramente.

En vista de lo anterior, cuando un patrono le impone a un empleado condiciones de trabajo más onerosas que las que tenía, o si le reduce su salario o compensación como resultado de un traslado forzoso o una transferencia involuntaria a otro puesto de trabajo, pues ese empleado podría presentar una reclamación válida por despido constructivo si pudiera demostrar que “la única alternativa razonable” que tenía la persona ante las circunstancias y la conducta del patrono era renunciar.  Para poder demostrar esto el empleado tendría que poder probar que a la luz de la totalidad de las circunstancias no había nada más que la persona razonablemente pudiera haber hecho para evitar la renuncia.  Por ejemplo, podría demostrar que ya el empleado había dialogado con su supervisor inmediato, y/o con la persona encargada de la administración de personal o recursos humanos, y/o incluso que había dialogado con el gerente general o el dueño de la empresa y aun así la decisión tomada por el patrono no sería revertida o no se le ofrecería alguna condición de trabajo diferente que no le impusiera una carga onerosa o indebida.

Si no se cumplen los criterios antes mencionados para que un empleado pueda reclamar válidamente un despido constructivo, pues el patrono podría realizar cambios en el lugar de trabajo incluyendo el traslado de empleados a otros puestos u otras localidades de operación comercial.  Como regla general, el patrono tiene la potestad y prerrogativa gerencial de ubicar a sus empleados en los puestos que mejor sirven las necesidades comerciales de la empresa siempre y cuando se cumplan los factores y criterios ya enumerados. 

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