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Los patronos en Puerto Rico están cada vez más conscientes de la importancia de implementar iniciativas dirigidas a fomentar la equidad, la diversidad y la inclusión de las mujeres en el lugar de trabajo, de acuerdo con expertos del sector privado y del gobierno.

Se trata de prácticas que no solo ayudan a las organizaciones a cumplir con leyes estatales y federales contra el discrimen, sino que tienen el potencial de elevar los niveles de compromiso del personal, aumentar la retención de talento y mejorar el ambiente de trabajo, la productividad y los resultados de negocio.

Son medidas que además de aspirar a lograr igual paga por igual trabajo para mujeres y hombres o implantar políticas de cero tolerancia al hostigamiento sexual en el empleo, buscan que más féminas asciendan a puestos directivos en las empresas al lidiar con las barreras que estas enfrentan en su progreso laboral.

El estudio “Mujeres directivas: construyendo un plan para la acción”, que consistió de una encuesta realizada a 4,900 directivos de empresas en 35 economías de todo el mundo por la firma de contabilidad y asesoría Grant Thornton, arrojó que la mayor barrera para el progreso de hombres y mujeres es la dificultad de encontrar tiempo para mejorar sus habilidades en el trabajo a la vez que cumplen con sus responsabilidades laborales básicas. Esta fue seguida por: la falta de acceso a oportunidades de desarrollo, la falta de acceso a oportunidades de “networking” y las responsabilidades de cuidado fuera del trabajo.

Aunque el informe, revelado la pasada semana, no brinda datos específicos sobre Puerto Rico, María de los Ángeles Rivera, socia de contribuciones de Kevane Grant Thornton, indicó que en la isla existen esas barreras. “Lo vemos mucho en las responsabilidades que tienen las mujeres fuera de la oficina, sea cuidando a sus hijos o a sus padres. Es una de las barreras más grandes, especialmente en Puerto Rico, donde hay una gran población envejeciente al cuidado de hijas e hijos que trabajan”, planteó.

Esas responsabilidades que tienen las empleadas una vez salen del trabajo, en ocasiones, les restan tiempo para oportunidades de “networking” para afianzar conexiones con colegas y clientes. “Suelen ser actividades, como beber después del trabajo o jugar golf, que tienen lugar después del trabajo o toman un día completo y les atrasa sus labores en la oficina o impacta sus otros roles fuera de la oficina”, agregó.

Aun cuando siguen siendo más las mujeres las que llevan la mayor carga en el cuidado de sus hijos o sus padres -de hecho, un 25% de las mujeres participantes del estudio lo señaló como una barrera versus el 21% de los hombres-, aclaró que es una situación que afecta a ambos géneros.

Entrelas medidas más tomadas por los patronos alrededor del mundo para promover la diversidad y la inclusión, según el estudio, están: asegurar el acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo en el trabajo, crear una cultura inclusiva, facilitar el trabajo flexible, proporcionar mentoría y “coaching”, y revisar los enfoques de reclutamiento.

Según Dianelly Torres, vicepresidenta del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), “muchas de las prácticas que hemos visto en la industria en Puerto Rico están basadas en brindar oportunidades de desarrollo”.

A modo de ejemplo, mencionó el desarrollo de “employee resource groups”. “Son grupos de empleados que tienen características afines y un fin común, y se unen para llevar a cabo actividades dentro de la organización que puedan aportar al crecimiento de esas personas y no son exclusivas para ellos”, explicó. Los hay tanto de mujeres líderes como de personal de la comunidad LGBTT (siglas para lésbica, gay, bisexual, transexual y transgénero).

Torres habló de otra iniciativa que busca brindar oportunidades de desarrollo y combatir sesgos o prejuicios inconscientes. “Buscamos tópicos que históricamente han sido dominados por hombres en la empresa y provocamos una participación más activa de la mujer, ya sea haciendo presentaciones sobre el tema o proveyendo mayor capacitación para que adquieran una mayor confianza para aportar de manera productiva en esos procesos”, describió.

Según Rivera, “en Puerto Rico muchos patronos dan a sus empleados la oportunidad de estudiar y hasta les pagan cursos relacionados al trabajo. En la medida en que esta oferta esté disponible, lo importante es que haya igual oportunidad para todos, hombres y mujeres, de participar”.

La socia de Kevane Grant Thornton añadió que en la isla se ve a más empresas ofrecer a su personal opciones de horario flexible o trabajo remoto, que ayudan a balancear mejor las responsabilidades dentro y fuera de la oficina y que benefician a empleados de ambos géneros. “En Kevane, por ejemplo, tenemos 20 personas en trabajo remoto: siete hombres y 13 mujeres”, dijo.

Por su parte, Eddaliz Berríos, consultora senior de talento de la firma de manejo de riesgo y recursos humanos AON Puerto Rico, que realiza cada año en la isla el estudio de los Mejores Patronos, indicó que las 31 empresas que recibieron tal reconocimiento el año pasado incentivan e involucran a sus líderes en la implementación de estas iniciativas. “Los Mejores Patronos integran su estrategia de diversidad e inclusión de género en todo lo que hacen y lo alinean con otras iniciativas de la organización; lo ven de manera holística”, dijo.

Por ejemplo, como parte del reclutamiento de personal nuevo, integran al proceso evaluaciones psicométricas para evitar el sesgo inconsciente, que es cuando una persona discrimina basada en prejuicios de forma inconsciente. En cuanto a los ascensos, observan la composición de grupos de empleados de alto potencial en las cadenas de sucesión para asegurarse de que haya tanto féminas como varones. También miden la percepción de los empleados sobre temas de diversidad e inclusión a través de encuestas de compromiso o de cultura organizacional.

De acuerdo con el secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH), Carlos Saavedra, la aprobación de las leyes 16 y 61 de 2017 para lograr la igualdad salarial, han comenzado a rendir frutos. “La Ley 61 exige a los contratistas del gobierno, para ingresar en el Registro Único de Licitadores, que tengan en su empresa un programa de autoestudio para evaluar si cumplen con la política pública de igual paga por igual trabajo. A diciembre de 2018, un total de 553 patronos tenían ese programa de autoestudio interno, lo que sí es un cambio, pues ahora estos patronos tienen la obligación de sentarse a analizar sus prácticas internas para acabar con el discrimen salarial en sus empresas”, resaltó.

Saavedra informó que su agencia se encuentra realizando el estudio que le requiere la Ley de Igualdad Salarial para medir su efectividad. Espera publicarlo este año, sostuvo.

Por su parte, Frances Ríos, cocreadora de W Certified Company, encuesta para medir la inclusión del talento femenino en las organizaciones, destacó los beneficios para las empresas de trabajar temas como la igualdad salarial y la inclusión. “El 85% de las decisiones de compra en el hogar las toma la mujer. Si no tienes mujeres en puestos de liderazgo para entender qué quieren las consumidoras, estás dejando dinero en la mesa”, manifestó.

Entretanto, Berríos expuso que las iniciativas dirigidas a fomentar la diversidad e inclusión “ayudan a los patronos a maximizar la productividad, la innovación y a elevar el nivel de compromiso de los empleados; pudieran incluso reducir la rotación de personal y el ausentismo, pues un trabajador se ausenta menos en un ambiente donde se le respeta y valora. En la medida en que las personas se sienten cómodas en el trabajo, tienden a estar más comprometidas y eso se traduce en resultados de negocio”.

De hecho, según el informe de Grant Thornton, “el costo de oportunidad (en términos de rendimientos menores de activos) para compañías con juntas ejecutivas exclusivamente compuestas por hombres fue de $655,000 millones en 2014”.

También puede incluso evitar dificultades a las organizaciones, pues según Ríos, “las políticas de cero tolerancia al hostigamiento sexual, bien ejecutadas, previenen a las empresas de entrar en situaciones legales o en demandas”.

Aun cuando los entrevistados coinciden en que se ha adelantado mucho, admiten que queda camino por recorrer. Las mujeres son más discriminadas en el empleo que sus colegas masculinos, a juzgar por las cifras del DTRH. Durante el año fiscal 2017-18, ante la agencia se presentaron 142 querellas por discrimen por sexo: 122 fueron radicadas por mujeres y 20, por hombres. De esas 142 querellas, 65 fueron por hostigamiento sexual en el trabajo, de las que solo tres fueron presentadas por varones. También se radicó en ese periodo la primera querella por violación a la Ley de Igualdad Salarial, dijo Saavedra.

Por eso, dijo la vicepresidenta del capítulo local de SHRM, “es importante continuar exhortando a las organizaciones a que estas movidas en el tema de diversidad e inclusión continúen de forma sustentable, que no sea visto como una moda, sino como prácticas que deben permanecer ahí y formar parte de la cultura organizacional porque redunda en beneficios, tanto para los empleados como para las organizaciones”.


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