Carlos R. Paula

Tribuna Invitada

Por Carlos R. Paula
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¿Cobrarás o no te pagarán en tu trabajo por causa del huracán?

La pregunta más frecuente que nos han hecho patronos después del paso reciente de dos huracanes por la isla, es si existe alguna obligación legal de pagarle a los empleados por los días en que su negocio se vio obligado a permanecer cerrado debido a la falta de energía eléctrica en el país luego del paso de los huracanes.

Los patronos típicamente interesan saber si pueden descontar a sus empleados del pago de nómina aquellos días en que éstos no prestaron ningún servicio porque el negocio permaneció cerrado debido al paso de un huracán.  Además, los patronos usualmente desean saber si pueden cargarle a la licencia por vacaciones acumulada por sus empleados, aquellos días en que no se trabajó por motivo de un huracán; o sea, saber si pueden pagar los días a los empleados, pero descontándole de sus vacaciones aquellos días en que no estuvo operando el negocio.

Para que los patronos en Puerto Rico puedan estar en cumplimiento con la ley y los empleados puedan estar orientados sobre las normas básicas de compensación ante estas circunstancias, a continuación presentamos algunas de las reglas y normas de aplicación.

Lo primero que es necesario determinar para saber si un empleado tiene derecho a cobrar por ciertos días de la semana en que no trabajó por motivo de un huracán, es si el trabajador está clasificado como un empleado “exento” o como uno “no exento” de la aplicación de ciertas disposiciones de leyes laborales en Puerto Rico. 

Un empleado “exento” es aquel que cumple con los requisitos establecidos en la reglamentación promulgada de conformidad con ciertas leyes laborales. Dichos requisitos principalmente se relacionan, primero, con la cantidad de salario recibida por el empleado de manera fija y sin que la compensación esté sujeta a la calidad o la cantidad del trabajo realizado, y segundo, con ciertas funciones específicas y facultades que debe tener en su trabajo el empleado para poder ser considerado como uno “exento”. 

Las clasificaciones más comunes de empleados exentos son los considerados “ejecutivos”, “profesionales” y “administradores”. Para todas las categorías de empleados exentos existe un requisito de salario mínimo que debe pagar el patrono semanalmente, además de unos requisitos de funciones de trabajo que deben ser realizadas como parte de su puesto de empleo.

Por un lado, cuando un empleado es considerado “no exento”, tiene derecho a cobrar su salario o compensación únicamente por el tiempo que esté trabajado o cuando presta servicios para el patrono. Un empleado no exento que no ha prestado servicios para el patrono, como regla general no tiene derecho a cobrar de parte del patrono por el tiempo no trabajado, a menos que esté acogido y disfrutando de alguna licencia para ausentarse del trabajo de aquellas establecidas por ciertas leyes laborales (tales como la licencia por enfermedad, la licencia por maternidad, la licencia por vacaciones, etc.).  Por tanto, si no le aplica alguna de las licencias establecidas por ley, pues como regla general el empleado no tiene un derecho legal a recibir una compensación de parte del patrono por los días en que este último se vio obligado a permanecer cerrado debido al paso de un huracán.  En este caso del empleado no exento, el patrono típicamente puede descontarle de la compensación que le pagará con la nómina de la empresa, aquellos días en que el negocio permaneció cerrado por motivo del paso de un huracán y que el empleado no presto ningún tipo de servicio.  Por el contrario, si el empleado prestó algún tipo de servicio, aunque fuera a tiempo parcial, pues el patrono estará obligado a compensarle por todas las horas trabajadas.

Por otro lado, en el caso de los empleados exentos (usualmente los empleados en puestos tales como vice presidentes, directores, gerentes, supervisores, administradores), la norma de aplicación es diferente. Cómo regla general, un patrono no puede realizar descuentos del pago fijo de salario semanal a un empleado exento, a menos que aplique alguna de las excepciones específicas mencionadas en la reglamentación de la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo (“FLSA” por sus siglas en inglés), o en el Reglamento 13 del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico que contiene las definiciones y requisitos para ser considerado un empleado exento. 

Únicamente cuando un empleado exento se ausenta de su trabajo por más de una semana en circunstancias como las del paso de un huracán, el patrono podría descontarle de su compensación la semana de trabajo.  Si las ausencias de un empleado exento son por menos días del equivalente a la semana regular de trabajo, pues el patrono se supone que no le descuente de su compensación fija por los días en que éste se ausentó por motivo de problemas operacionales que impidieron abrir el negocio (tal como ante el paso de un huracán). En dicho caso, el patrono estará obligado a pagarle el salario semanal completo del empleado exento para evitar que éste pierda su clasificación como exento y que entonces el patrono esté obligado a pagarle a una tarifa de compensación extraordinaria por las horas extra que hayan sido trabajadas durante esa semana, si algunas, además de consecuencias adicionales bajo otras leyes laborales.

Sin embargo, la Ley 180 que reglamenta la acumulación, disfrute y pago de la licencia por vacaciones para los empleados en Puerto Rico, no aplica a los empleados exentos. Por tanto, esto quiere decir que el único derecho que tienen los empleados exentos al disfrute de días de vacaciones es aquel que surja de algún contrato o acuerdo pactado con el patrono, o según los beneficios que libre y voluntariamente el patrono pueda conceder a dichos empleados mediante sus políticas o reglamentos institucionales. De tal manera, debido a que los empleados exentos no tienen un derecho por ley a disfrutar de días de vacaciones, como regla general, el patrono podría establecer y/o modificar las normas aplicables a la acumulación, disfrute y pago de la licencia por vacaciones para los empleados exentos. Por tanto, ante el paso de un huracán, si el patrono ha establecido una política para los empleados exentos que establezca que se les descontará de los días acumulados de vacaciones aquellos periodos de tiempo en que el negocio permanezca cerrado por motivo del paso de un ciclón u otra razón operacional que impida realizar trabajo -en ausencia de un pacto en contrario con algún empleado particular- el patrono podría descontarle a esos empleados exentos de los días que tengan acumulados de vacaciones aquellos días no trabajados por motivo del huracán. 

No obstante, aunque el patrono le descuente los días de vacaciones según explicado antes, tiene la obligación de pagar a los empleados exentos la semana completa de trabajo para estar en cumplimiento con la reglamentación federal del FLSA y con el Reglamento 13, aunque haya habido algunos días en que el empleado exento no prestó servicios por motivo del paso del huracán.

Existen ciertas excepciones en la reglamentación aplicable que le permiten a un patrono descontarle ciertos días de la compensación fija semanal de un empleado exento cuando ocurren determinados eventos. Sin embargo, por limitaciones de espacio no discutiremos estas múltiples excepciones en este artículo. No obstante, las normas básicas de aplicación son las antes mencionadas.  Todo patrono en Puerto Rico debe estar al tanto de las reglas que le aplican a su operación comercial según sus circunstancias particulares para evitar incurrir en responsabilidad civil hacia sus empleados enfrentando costosas demanda laborales.

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