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La mayoría de las pequeñas y medianas empresas en Puerto Rico carecen de un plan de sucesión eficaz que permita dar relevo generacional a los fundadores de negocios familiares y dar cumplimiento a la visión y objetivos de la empresa a largo plazo.

La sucesión es, más que un plan, una estrategia de negocios que permite garantizar la estabilidad en el equipo de trabajo y desarrollar una transición ordenada que preserve el capital humano y fortalezca sus ventajas competitivas. El relevo ordenado y estratégico de líderes es una actividad crucial en el mundo empresarial y resulta clave para fomentar las nuevas ideas, estilos y visión, sin desviarse de la misión de la empresa.

El objetivo del plan de sucesión consiste en garantizar la continuidad en las acciones y estrategias medulares de la organización.

Independientemente de los estilos y formas de dirección, el plan de sucesión plantea mantener la visión y valores esenciales siendo su correcta implementación un elemento clave de diferenciación sobre la competencia. Para reducir cualquier incertidumbre que pueda afectar en los resultados de los negocios es fundamental que el plan sea transparente para clientes, proveedores y empleados. De esta manera, disminuyen las tensiones internas, se fomenta el desarrollo de nuevos liderazgos y motiva a empleados claves a seguir creyendo en un proyecto común.

Un plan de sucesión efectivo implica asegurar determinadas acciones que ayuden a lograr los resultados esperados. En primer lugar, se debe seleccionar y diseñar un plan de carrera a las personas que podrán sustituir al dueño del negocio. Resulta clave identificar líderes con potencial de desarrollo profesional, disciplina, integridad y compromiso que tengan el perfil y las características requeridas por la empresa. Segundo, es crítico identificar las competencias necesarias que debe de tener el/la candidato/a que sustituirá al dueño/a de la empresa para asegurar la continuidad del proyecto. Es recomendable determinar el perfil del puesto para minimizar el riesgo natural inherente en todo proceso de transición y así aumentar las probabilidades de éxito.

Algunas de las competencias más deseadas tienen que ver con los atributos intangibles o “softskills” de los líderes como la capacidad para resolver problemas, pensar de forma crítica, liderar y motivar equipos de trabajo, tener capacidad para negociar y mediar en situaciones adversas, entre otros aspectos.

Es utópico el creer en la perpetuidad de los dueños y esperar que siempre estén presentes, tomando decisiones, gestionando y liderando la empresa de cara al futuro. Es por esto que hay que estar preparados para mitigar situaciones tan adversas como podrían ser, la muerte del fundador, la incapacidad física o mental del dueño o incluso su jubilación.

Las preguntas más comunes

Esto podría afectar el liderazgo, la productividad y el compromiso de los empleados así como la percepción por parte de los clientes, proveedores e incluso competidores.

Algunas de las preguntas más comunes que los empresarios tienen en relación a los planes de sucesión son: ¿Cuándo se debe de preparar el plan de sucesión? ¿Quién es la persona idónea para liderar la empresa de cara al futuro? ¿Cómo se debe hacer? ¿Cuánto va a costar? ¿Quién me puede ayudar?

No existe un momento preciso para establecer el plan de sucesión sino que más bien las fechas dependerán de las circunstancias de cada empresa y los retos que esta enfrenta

Del mismo modo, no existe un plan de sucesión modelo que podamos aplicar a todas las empresas por igual sino que se debe de diseñar como un traje a la medida, que se adapte a las necesidades específicas de cada empresa.

Sin embargo, sí podemos recomendar que se desarrolle un plan de acción tomando en cuenta los siguientes tres criterios:

1. TIEMPO – ¿Cuánto tiempo nos va a tomar el desarrollo de un plan de sucesión efectivo que garantice la continuidad de nuestra empresa? Los planes de sucesión se deben de hacer como mínimo un año antes de que el dueño deje el puesto para asegurar la transferencia de conocimiento, identificar las competencias claves y desarrollar al candidato/a con suficiente tiempo de antelación.

2. CAPITAL - ¿Cuál son los costos directos e indirectos de implantar un plan de sucesión y cuál es el retorno de la inversión esperado? Aunque no podemos cuantificar el impacto real de un plan de sucesión en términos generales, sí podemos determinar el retorno real a través de un análisis costo-beneficio.

3. RECURSOS HUMANOS - ¿Cuáles son los candidatos que van a sustituir al líder actual y que perfil profesional y humano deben de tener? Aunque esto varía según el candidato y las necesidades de la empresa, resulta crucial realizar un análisis organizacional para determinar los candidatos con el mayor potencial.

En síntesis, el plan de sucesión debe de ser ordenado y planificado para asegurar la continuidad de las operaciones en línea con los objetivos estratégicos de largo plazo.

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