Entre las profesiones con la mayor brecha salarial, las dos categorías que tienen que ver con la industria de la salud también están entre las ocupaciones con mayor presencia de mujeres. (Shutterstock)

En Puerto Rico, el hecho de que más mujeres que hombres cuentan con títulos universitarios no ha sido suficiente para que las féminas dejen de devengar menos dinero que los varones o que logren una mayor presencia en puestos del alto liderato en sus centros de trabajo.

Esto ocurre a pesar de que la Ley 16 de Igualdad Salarial, que busca erradicar el discrimen salarial por razón de sexo, lleva tres años en vigor; que la Ley 100 de 1959 prohíbe el discrimen en el empleo por razón de sexo, y que hasta la Constitución de Puerto Rico, en su Carta de Derechos, reconoce el derecho de todos los trabajadores a recibir igual paga por igual trabajo.

También ocurre a pesar de que Puerto Rico es una de las pocas jurisdicciones en el mundo en donde la mediana de salario anual de las féminas es mayor que la de los varones. Según la Encuesta de la Comunidad del Negociado del Censo de 2018, la mediana salarial para trabajadores a tiempo completo fue de $23,531 anuales para los hombres y $24,132 para las mujeres, $601 más que sus contrapartes masculinos.

Sin embargo, el economista José Caraballo Cueto aseguró que “sí hay una brecha salarial en Puerto Rico, pero para verla tienes que comparar a personas del mismo nivel educativo”. Así se aprecia que los hombres ganan más dinero que las mujeres en todas las categorías. Por ejemplo, los varones de 25 años o más que no se han graduado de escuela superior ganan una mediana de $2,118 más al año que las féminas con el mismo nivel de educación.

“Más sorprendente aún es que en los niveles de educación bajos la diferencia en salario es más baja, pero esa brecha salarial se exacerba en los niveles de educación más altos”, resaltó Caraballo. Entre los trabajadores que se graduaron de escuela superior, los hombres devengan una mediana de $2,555 más al año que las féminas. En el caso de los que tienen algún grado asociado o estudios universitarios, la disparidad asciende a $2,810 en favor de los varones. Entre los que completaron el bachillerato, los hombres ingresan $6,274 más al año que las mujeres, mientras que esa diferencia se dispara a $11,858 para los que completaron estudios graduados.

Son disparidades que persisten aun cuando datos de la Encuesta de la Comunidad apuntan a que en 2018 un 40.2% de las mujeres de 25 años o más contaban con grado asociado, bachillerato o posgrado, mientras que solo un 29.6% de los hombres había obtenido estos títulos.

La disparidad salarial en favor de los varones persiste también cuando se examinan los datos por tipo de ocupación. Las cinco ocupaciones con la mayor brecha salarial en 2018, según el Censo, son: profesionales de diagnóstico y tratamiento de la salud y otras ocupaciones técnicas, con una diferencia de $13,899 en favor de los varones; ventas y ocupaciones relacionadas, donde la disparidad fue de $7,162; ocupaciones legales, con una brecha de $7,126; ocupaciones de asistencia en el cuidado de la salud, con una diferencia de $6,777; y profesionales de arquitectura e ingeniería, donde la disparidad fue de $5,507.

Entre las profesiones con la mayor brecha salarial, las dos categorías que tienen que ver con la industria de la salud también están entre las ocupaciones con mayor presencia de mujeres. Los resultados son parecidos a los que arrojó la Encuesta de la Comunidad para 2017. Según un análisis de la firma Estudios Técnicos, en 2017, “en promedio, las mujeres ganaron $2,350 menos que los hombres en trabajos donde predominan las mujeres, en comparación con $2,193 cuando se consideran todas las ocupaciones”.

Son resultados que, a su vez, coinciden con los de un estudio realizado por Caraballo junto a la economista Eileen Segarra con datos del Censo hasta 2014. “Lo que encontramos fue que en profesiones donde las mujeres son mayoría, hay más discrimen contra la mujer que en donde son minoría. Si en una empresa quieren tener un equipo balanceado en género y las mujeres son mayoría, para incentivar al hombre le pagan más”, dijo Caraballo. “En profesiones donde las mujeres son minoría no se ve tanto ese fenómeno”.

Aquel estudio también arrojó otra variable que exacerba la brecha salarial entre mujeres y hombres. “Si comparamos a padres que trabajan y con madres que trabajan, la disparidad en la mediana salarial es mayor que entre hombres y mujeres sin hijos”, recordó el economista. “Como la crianza no es equitativa, esa responsabilidad recae más sobre la mujer y se le hace más difícil aún poder conseguir equidad en el mercado laboral”.

Limitado el ascenso femenino

A juicio de Frances Ríos, cocreadora de W Certified Company, encuesta para medir la inclusión del talento femenino en las empresas, un factor que influye en esa disparidad de salario es la poca presencia de mujeres en la alta jerarquía de las organizaciones. Según una publicación del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH), un 14% de las trabajadoras ocupaban puestos gerenciales y administrativos en 2016, año más reciente para el que la agencia cuenta con este dato.

El hallazgo coincide con el de W Certified Company, que analizó a las cinco organizaciones líderes en siete industrias en Puerto Rico (para un total de 35 empresas) y encontró que un 14% de esas compañías tenía una mujer en la presidencia y un 29% contaba con féminas en roles de liderazgo. “En esos puestos existe una mayor diferencia salarial y es donde se reciben más salarios, beneficios y bonificaciones”, resaltó Ríos. “En Puerto Rico, aunque más mujeres se gradúan de las universidades, ocupan mayormente puestos de liderazgo en la parte baja de la jerarquía de la compañía, pero en los puestos de vicepresidencia, CEO y juntas de directores, no lasencontramos o las encontramos con disparidades en salario, bonificaciones y beneficios”.

Ríos argumentó que la brecha salarial y el poco acceso a la alta cúpula de las organizaciones impacta adversamente a las mujeres, a los patronos y a la economía en general. Según la firma de medición Nielsen, en promedio, el 91% de las mujeres en América Latina afirman que tienen la responsabilidad compartida o principal de las compras diarias.

Los patronos, según Ríos, “se exponen a perder el mejor talento, a demandas multimillonarias (por discrimen), a tener un impacto negativo en la reputación de la compañía y a invertir dinero no presupuestado en manejar la situación”.

Las mujeres, en cambio, ven el impacto en su calidad de vida. A nivel mundial, la Organización de las Naciones Unidas estima que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que ingresan los hombres por igual trabajo. En el caso de una persona con ingresos anuales de $30,000, esos 23 centavos menos equivaldrían a recibir $6,900 menos cada año, lo que reduce su poder adquisitivo.

El dinero dejado de devengar por las féminas impacta la actividad económica. Ríos mencionó que en el estado de Florida se estima que las mujeres ganan 87 centavos por cada dólar que ingresan los varones, lo que equivale a que las féminas dejan de recibir unos $42,000 millones al año. Partiendo de la premisa de que se suele ahorrar un 10% de los ingresos, “estamos hablando que la economía de Florida está dejando de ver $37,800 millones al año en compras e impuestos”, sostuvo.

Pasos del sector privado

En el sector privado se han comenzado a dar pasos dirigidos a reducir la disparidad entre los sexos, tanto en salarios como en acceso a puestos ejecutivos. Dianelly Torres, presidenta del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, en inglés), informó que “las organizaciones se están moviendo a participar en estudios anuales para determinar qué estrategias internas adoptar para cerrar la brecha”.

Agregó que en las empresas se comienzan a ver cambios dirigidos a una mayor transparencia en temas relacionados con la compensación económica del personal. “Las escalas salariales no eran un tópico de conversación abierta con los empleados”, recordó. Torres dijo que ahora hay compañías en donde se comunican las estrategias de compensación, incluyendo discusiones con los trabajadores acerca de qué rango de salario se paga en cada puesto. También las entidades están comparando internamente cuánto se le paga a un empleado contra otro que trabaja en el mismo grupo y con misma escala de salarial, para lograr una mayor equidad.

En el caso del mayor acceso a puestos ejecutivos, las organizaciones trabajan, para varones y féminas, iniciativas de educación al personal sobre temas tales como estrategias de negociación y destrezas de gerencia y supervisión, indicó Torres.

Caraballo recomendó adoptar iniciativas dirigidas a reducir la brecha salarial entre los que tienen hijos. “Cuando un patrono contrata a una madre, sabe que hay unos costos asociados a la licencia por maternidad que no paga al contratar al padre. Eso, de entrada, da algún pretexto al patrono para discriminar”, explicó. “En Finlandia se igualaron la licencia de paternidad con la de maternidad para igualar el costo laboral de contratar al padre y a la madre, y a la vez cambiar la norma social de que la crianza es solo para las mujeres”.

Aun cuando los datos del Censo demuestran desde hace años que existe una disparidad salarial que perjudica a las mujeres, ante el DTRH solo se han presentado tres querellas relacionadas al incumplimiento de la Ley 16 de Igualdad Salarial.

Pocas querellas por Ley 16-2017

La secretaria del Trabajo, Briseida Torres Reyes, indicó que una querella es de 2018, otra de 2019 y la última fue recibida la semana pasada. Acerca de las primeras dos, dijo que aún no han sido resueltas. Abundó que una vez la Unidad Antidiscrimen del DTRH investiga, dependiendo de las circunstancias del caso, decide si recomendar o no que se lleve ante el tribunal estatal o federal, lo que puede extender el proceso de resolución.

La funcionaria teorizó que la poca cantidad de querellas relacionadas con la Ley 16 de 2017 puede deberse al desconocimiento de la población, aunque dijo que es posible que hayan sido radicadas bajo el renglón de discrimen por razón de sexo. Informó que el pasado año fiscal 2018-19 la Unidad Antidiscrimen recibió 406 querellas. El principal motivo fue el discrimen por razón de sexo, bajo el que se recibieron 176 querellas, de las cuales 157 fueron presentadas por mujeres y 19 por hombres. No divulgó cuántas fueron resueltas ese año.

La secretaria admitió que la ley recomienda, pero no obliga, a los patronos a realizar un proceso de autoevaluación sobre sus prácticas de compensación y lograr un progreso en eliminar las diferencias salariales a base de sexo. Tampoco ordena a los patronos a enviar al DTRH evidencia de que la autoevaluación fue realizada, así que la agencia no tiene forma de saber cuántas organizaciones han completado este proceso.

Con miras a evaluar la efectividad de la Ley 16 y ver si hace falta enmendarla para darle más garras, la Comisión de Asuntos de la Mujer del Senado comenzó una serie de vistas públicas el pasado miércoles.

Además, el DTRH comenzará este martes, 10 de marzo a las 9:00 a.m., en su sede en Hato Rey, la primera de varias vistas públicas para que empresas, sindicatos y asociaciones patronales puedan expresarse sobre la ley y las medidas implementadas por los patronos para eliminar la brecha salarial en Puerto Rico.

La secretaria añadió que su agencia publicó en internet el reglamento para administrar el nuevo Programa de Equidad Salarial, que busca fomentar un mayor cumplimiento con la Ley 16 de 2017. Los patronos pueden solicitar ser evaluados por el Comité de Equidad Salarial del DTRH. Si pasan la evaluación con resultados positivos, reciben una Certificación de Cumplimiento con la Equidad Salarial. La iniciativa es de carácter voluntario.

“La disparidad salarial entre mujeres y hombres es algo que hay que erradicar ya”, concluyó Caraballo.


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