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El poder transformador de las mujeres

El liderazgo femenino es la fórmula para los mejores rendimientos organizacionales

9 de marzo de 2022 - 9:41 AM

Nota de archivo
Esta historia fue publicada hace más de 2 años.
Para desarrollar un ambiente laboral en el que todos los empleados calificados tengan las mismas oportunidades de progreso, es necesario implementar programas de desarrollo formales. (Shutterstock)

Diversos estudios muestran que las mujeres en puestos de liderazgo posicionan a las organizaciones para que tengan mejor rendimiento económico.

Por un lado, en la investigación Diversity Matters, de McKinsey & Company, se demostró que las empresas con diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidad de tener mayor rentabilidad económica superior a la media nacional de su industria.

Por otro lado, en el informe The Bottom Line, realizado por Catalyst, se plantea que las empresas con tres o más mujeres en el equipo directivo superaron significativamente a las que tenían baja representación femenina: el rendimiento de ventas fue 84 por ciento superior; el rendimiento de capital invertido, un 60 por ciento superior; y el rendimiento del capital, un 46 por ciento superior.

La lista de pruebas que indican que existe una correlación entre las mujeres y el desarrollo de las organizaciones continúa, y no solo por el lado financiero.

Las mujeres resaltan en los cargos de liderazgo

En el estudio “Las cualidades que distinguen a las mujeres líderes”, realizado por la consultora mundial Caliper, en el que evaluaron a más de dos millones de solicitantes y empleados en más de 25,000 empresas, se encontró que las mujeres tienden a poseer cuatro características que las destacan como líderes:

  1. Son más persuasivas que sus contrapartes hombres.
  2. Aprenden de la adversidad y continúan con una actitud competitiva.
  3. Tienen un estilo de liderazgo inclusivo y de trabajo en equipo para la resolución de problemas y la toma de decisiones.
  4. Toman riesgos.

Estas cualidades, aunque son positivas en los ámbitos laborales, pueden ser resultado de una sociedad patriarcal en la que las mujeres tienen que esforzarse más que sus colegas masculinos para que su trabajo sea validado.

La abogada laboral Mariana Iriarte Mastronardo enfatizó lo común que es escuchar a los patronos decir que prefieren contratar a mujeres por sus capacidades para realizar múltiples tareas al mismo tiempo o por sus niveles altos de productividad. “Claro, si las mujeres hemos sido educadas en un mundo donde nos tenemos que probar tanto que llegamos al punto de hacerlo todo, porque, a veces, es la única forma de hacernos visibles”, expresó.

Las posiciones de liderazgo siguen ocupadas principalmente por hombres

Pese a las atribuciones que las mujeres brindan a las organizaciones, los hombres asumen la mayoría de los cargos de alta dirección. En la investigación Las mujeres, el liderazgo y la paradoja de la prioridad, de la empresa IBM, se encontró que, de 2,300 organizaciones encuestadas, en promedio, las mujeres ocupan solo el 18 por ciento de los puestos de liderazgo más importantes. Entre estos cargos, están los de directivos superiores, vicepresidentas, directoras y gerentes ejecutivas.

Este número puede resultar impactante porque, académicamente, “las mujeres están mucho mejor preparadas”, puntualizó Iriarte Mastronardo, quien también es profesora de derecho en la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras.

En el estudio de IBM se destacó, además, que, en el 2017, más mujeres que hombres obtuvieron títulos de maestría y doctorado por noveno año consecutivo en Estados Unidos. Mientras, en Puerto Rico, en el 2019, un 59 por ciento de la población de estudiantes universitarios estaba compuesta por mujeres, según se identificó en la investigación Perfil del estudiante de nuevo ingreso al Recinto de Río Piedras, de la División de Investigación Institucional y Avalúo de la Universidad de Puerto Rico.

Entonces, ¿por qué las mujeres siguen siendo la minoría en las entidades laborales?

“Todavía hay mucho prejuicio sobre lo que las mujeres pueden aportar a las organizaciones, mucho más en puestos de liderazgo”, expresó Elisa Pacheco, presidenta de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de Puerto Rico (SHRM PR, por sus siglas en inglés).

Roles de género

Los roles de género en la sociedad establecen expectativas de cómo las personas deben presentarse, actuar, hablar, entre otras cosas, por razón del sexo asignado al nacer. En el caso de las mujeres, históricamente, se les ha adjudicado el rol de cuidadoras que, hasta el día de hoy, interviene en su desarrollo profesional.

Iriarte Mastronardo explicó que las mujeres, aun cuando se incorporan a la esfera laboral, la mayoría de las veces, continúan siendo las principales cuidadoras de sus hijos y de familiares enfermos. Además, se hacen cargo de las tareas domésticas. Al tener que cumplir con estas responsabilidades, ante un puesto de liderazgo vacante, las mujeres pueden parecer como una opción menos favorable porque, probablemente, al contrario de un hombre, por ejemplo, no podrá quedarse trabajando en la oficina hasta altas horas de la noche.

Con la llegada del COVID-19, esta realidad que enfrentan las mujeres se ha dado a relucir.

“La pandemia nos echó para atrás. Provocó que muchísimas mujeres tuvieran que renunciar a sus trabajos porque no había quién estuviera ahí para apoyar a sus hijos o mayores […] De repente, lo que se había adelantado en cuanto a la representación femenina en el entorno laboral echó un poquito para atrás”, dijo Pacheco.

“La pandemia ha hecho retroceder más de 30 años la participación laboral de las mujeres”, precisa el Blog del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. En el mismo sitio web, se indica que, en febrero de 2021, la tasa de participación laboral de las mujeres era del 55 por ciento, la misma tasa que en abril de 1987.

Ante esta situación, Iriarte Mastronardo considera que es esencial establecer redes de apoyo en cuanto a la crianza de los hijos. No es solo una tarea de las mujeres.

También, es fundamental la educación con perspectiva de género. Eso es lo que nos va a permitir a nosotros transformar nuestras culturas sociales y corporativas porque, a medida que cambiemos el chip de qué es lo que tienen que hacer los hombres y qué es lo que tienen que hacer las mujeres, esas tareas que vienen asociadas con el sexo se van difuminando. Entonces, todos, todas y todes tenemos posibilidad de integrarnos en igualdad”, abundó Iriarte Mastronardo.

Aumento del costo de labor

Además de los roles de género, otro elemento que obstaculiza el ascenso femenino en los ámbitos laborales es el hecho de que, para las empresas, reclutar mujeres comúnmente está asociado con gastos adicionales, debido a que muchas mujeres se les otorga licencia por maternidad.

Para mitigar este asunto, Iriarte Mastronardo opinó que, “desde el estado, también se deben establecer mecanismos que incentiven a las empresas privadas a contratar mujeres. Uno de los mejores mecanismos que se me ocurren, por ejemplo, son créditos contributivos para la contratación y la promoción de mujeres en las empresas”, planteó.

De esta manera, el aumento de beneficios para las mujeres no recae únicamente en las organizaciones, sino que el estado asume el rol que tiene que asumir en la inclusión de las mujeres en las culturas organizacionales, añadió la licenciada.

Cultura empresarial que promueve el talento femenino

Para desarrollar un ambiente laboral en el que todos los empleados calificados tengan las mismas oportunidades de progreso, es necesario implementar programas de desarrollo formales que incluyan adiestramientos, rotaciones y planes de capacitación acelerados para puestos de liderazgo, elaboró Pacheco.

Sin embargo, la directora enfatizó que este tipo de esfuerzo debe tener el apoyo de la gerencia y tiene que ser parte de la cultura de trabajo de la organización. Si los líderes no respaldan estos programas, la inclusión de la mujer no será exitosa.

“Una vez, alguien decía que la diferencia entre la diversidad y la inclusión es que con la diversidad es como cuando te invitan a una fiesta, pero inclusión es cuando, en la fiesta, te invitan a bailar y yo creo que, como organizaciones, a nivel de diversidad, estamos en un buen punto, pero no nos están invitando a bailar en el grupo ejecutivo todavía. Ahí está el problema”, concluyó Pacheco.

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Este contenido fue redactado y/o producido por el equipo de GFR Media.

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