Carlos R. Paula

Tribuna Invitada

Por Carlos R. Paula
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Las represalias en el empleo y la nueva reforma laboral

A menudo surgen diferencias entre un empleado y su patrono debido a las acciones tomadas por la empresa en el lugar de trabajo, o por la forma en que se han implementado o puesto en vigor las políticas y normas de la empresa. Por ejemplo, en ocasiones un empleado puede cuestionar o estar en desacuerdo con una amonestación entregada por su supervisor, o con una disciplina progresiva que le fuera aplicada por entender que la misma no procede, o con una decisión tomada por el patrono en relación al pago de horas extra trabajadas, o debido a comisiones que entiende que se le adeudan, o en cuanto a unos días de vacaciones que fueron denegados, o por motivo de un acomodo razonable solicitado que no fue concedido, o debido a una queja presentada contra un supervisor que no fue debidamente atendida. En fin, podrían ser múltiples los motivos o razones por las que podrían surgir diferencias entre un patrono y un empleado en el contexto del trabajo, donde el empleado entiende o considera que el patrono está haciendo injusto, irrazonable, o procediendo de manera incorrecta.  

En ocasiones, la opinión del empleado sobre las acciones del patrono podría estar basada en la desinformación o el desconocimiento de las leyes laborales que aplican en Puerto Rico, y en otras instancias las diferencias realmente podrían ser el resultado de la aplicación errónea por parte del patrono de las normas establecidas por las leyes laborales.  Independientemente de quien tenga la razón, cuando ocurren este tipo de diferencias donde el patrono y empleado no pueden ponerse de acuerdo en cuanto a la solución de una situación o problema de trabajo, la empresa podría estar en riesgo de una reclamación laboral por motivo de represalias si ocurre lo explicado a continuación.

Con frecuencia los empleados acuden a la oficina de recursos humanos de la empresa a presentar una queja contra su supervisor.  Si la decisión que le afecta fue tomada por esa misma oficina de recursos humanos o por la gerencia de la empresa como tal (usualmente cuando se trata de empresas pequeñas que no tienen un departamento de recursos humanos disponible para atender empleados), entonces el trabajador podría advertir que va a buscar asesoramiento u orientación en el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico o podría amenazar con consultar a un abogado.  Cuando esto ocurre, el patrono tiene que tener mucho cuidado de no tomar acciones perjudiciales o que afecten adversamente al empleado que puedan ser consideradas como represalias o en venganza contra éste por haberse quejado o por haber cuestionado decisiones tomadas en la empresa relacionadas con los asuntos laborales.

En Puerto Rico existe una ley que protege a los empleados de acciones de su patrono tomadas en represalias por incurrir en cierta conducta protegida.  Se trata de la Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, la cual fue enmendada por la Ley Núm. 169 del 29 de septiembre de 2014.  A partir de dicha enmienda la Ley 115 establece que “ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley”.

Si analizamos con cuidado la disposición legal antes citada, en la misma lo que se establece en general es: primero, que un patrono no puede afectar a un trabajador en cuanto a ningún aspecto del empleo, lo que implica que no solamente protege al empleado en cuanto a la permanencia en el puesto de trabajo (que no le despidan), sino que también protege en cuanto a cualquier término o condición de empleo que pueda impactarse o afectarse adversamente por las acciones del patrono (como pueden ser aumentos de salario o beneficios denegados, etc.); segundo, cuando el empleado hace una declaración, o presenta una reclamación, o presta algún testimonio verbalmente o por escrito en relación a su trabajo ante una agencia de gobierno, o en un tribunal siendo testigo como parte de un caso, o ante alguna comisión de la legislatura, pues el patrono no puede afectar o perjudicar al empleado por éste haber hecho esas expresiones o haber declarado según indicado antes; y tercero, implica también que la conducta de los empleados que está protegida incluye el que éstos presenten algún tipo de reclamación, o declaren sobre cualquier asunto, o realicen alguna expresión verbalmente o por escrito, ya sea en el departamento de recursos humanos de su empresa, o en otra oficina de la compañía designada para atender asuntos de empleados, o ante un supervisor o persona de la empresa en posición de autoridad, en cuyo caso tampoco se le puede perjudicar al empleado por motivo de haber hecho esas expresiones o haber presentado una queja. 

Como podemos notar, las empresas en Puerto Rico deben tener mucho cuidado de no tomar acciones que afecten a un empleado, en un momento cercano a la fecha en que el empleado realizó alguna expresión o se quejó de algún asunto, ya sea dentro de la empresa o ante una de las oficinas que componen las ramas del gobierno, porque el empleado entonces podría reclamar con mayor eficacia que la acción adversa tomada en su contra fue motivada por esas expresiones o por su queja presentada.  En dicho caso el patrono entonces tendría la obligación de probar que las acciones tomadas en contra del empleado no fueron motivadas por dichas expresiones o quejas, sino que se justificaban por otros motivos separados e independientes a la conducta protegida en la que incurrió el empleado.

Los patronos que tomen represalias contra sus empleados podrían ser responsables de pagar una cantidad igual al doble del valor de todos los daños y perjuicios causados al empleado como resultado de las represalias, hasta los límites establecidos en el Artículo 6.1 de la Ley 4 del 26 de enero de 2017 (la reciente reforma laboral).

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